Manajemen Sumber Daya Manusia Tradisional

Manajemen Sumber Daya Manusia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TRADISIONAL

BAB I. PENDAHULUAN

1.1.            LATAR BELAKANG

Sebuah organisasi tidak bisa dilepaskan dari bagaimana usaha seorang manager mengatur segala sumber daya yang ada dalam sebuah organisasi. Banyak sekali sumber daya yang harus dimiliki sebuah organisasi dalam kegiatan produksinya guna mencapai tujuan organisasi, diantaranya adalah sumber daya manusia. Pemilihan model manajemen sumber daya manusia yang tepat dalam mengelola sebuah organisasi diharapkan dapat menciptakan efektifitas serta efisiensi kerja. Beberapa ilmu yang ada mempunyai kelebihan serta kekurangannya masing-masing. Pemilihan model manajemen seharusnya disesuaikan dengan  karakteristik sumber daya manusia serta kondisi lingkungan organisasi yang dihadapi oleh seorang manajer.

Dalam perkembangan ilmu, manajemen telah mengalami banyak sekali banyak evolusi dan perkembangan ilmu yang dilandasi dengan kondisi serta pengalaman para ahli tentang suatu fenomena yang terjadi pada suatu kondisi tertentu. Dalam pengembangannya banyak sekali dukungan para ahli dalam membangun asumsi – asumsi dasar masing-masing teori manajemen yang ada. Menurut Miles (1975) mencoba mengelompokkan beberapa macam teori manajemen sumber daya manusia, yaitu Traditonal Model, Human Relation Model, dan Human Resources Model.

Pembahasan lebih difokuskan kepada Manajemen Sumber Daya Manusia Model Tradisional. Dengan memahami mengenai MSDM Model Tradisional, perilaku manajer atau atasan dalam mengatur SDM dalam perusahaan/organisasi dapat diketahui dengan mudah. Organisasi/perusahaan yang menerapkan Model manajemen ini dapat disesuaikan dan ditempatkan dengan melihat pertimbangan kepada SDM juga.

1.2.            RUMUSAN MASALAH

·         Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia.

·         Pendekatan sumber daya manusia, khususnya pendekatan MSDM tradisional.

·         Bagaimana bentuk perilaku manajer dalam menajemen SDM berdasarkan pendekatan Tradisional.

1.3.             TUJUAN

·         Mengetahui apa itu manajemen sumber daya manusia.

·         Mengetahui apa saja ciri-ciri atau indikator seorang manajer yang menggunakan MSDM pendekatan tradisional.

·         Bagaimana penerapan manajemen sumber daya manusia tradisional diterapkan di dalam organisasi.

BAB II. ISI

2.1. Pengertian MSDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Menurut Hasibuan (2000: 10) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dari definisi tersebut dapat dilihat bahwa Hasibuan (2000) memberikan penekanan dalam pemahaman MSDM yaitu sebagai sebuah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja.  Dalam melakukan kegiatan manajemen sumber daya tidak hanya bagaimana seseorang pimpinan mengetahui potensi pegawainya, namun lebih pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah formulasi tertentu dalam mengaplikasikan para sumber daya pegawai yang ada sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Desain yang telah dibuat tersebut diharapkan mampu mengkoordinir keinginan-keinginan para pegawai serta koordinasi antara pegawai dan pimpinan serta antar pegawai. Melalui skema desain yang tepat akan meningkatkan kinerja para pegawai secara efektif dan efisien sehingga mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2.2.  Model MSDM Tradisional

Dalam model tradisional ini secara umum mempunyai tiga sumbangan teori yaitu The Social Darwinist (The Natural Law) oleh Herbert Spencer, The Scientific Management Movement oleh Federick W. Taylor, dan ide-ide yang dikembangkan oleh Max Webber. Model tradisional yang digambarkan oleh Miles (1975 : 35) mengasumsikan bahwa dalam model tradisional, pekerjaan yang dilakukan tidak begitu disukai oleh sebagian besar pegawai. Apa yang dikerjakan pegawai tidak lebih penting daripada apa yang diperoleh dari pegawai itu sendiri yaitu gaji atau upah. Seperti yang dikemukakan oleh Miles bahwa “man is drawn out of leisure and into work by the payment of money which he requires to meet his needs, and the substitution of money for leisure will continue up to some point of marginal satisfaction”. Dari pernyataan tersebut maka dalam model tradisional para bawahan bekerja hanya untuk mendapatkan upah dari pekerjaan tersebut untuk memenuhi kepuasan mereka, sehingga upah menjadi tujuan utama dari pada apa yang dikerjakannya.

Oleh karena itu, model tradisional tersebut sangat dipengaruhi oleh teori ekonomi klasik dimana seseorang akan mencapai kepuasan apabila mendapatkan upah yang tinggi. Namun, tidak semua orang dapat menduduki jabatan tinggi dalam organisasi, hanya beberapa orang saja yang mampu bekerja secara kreatif, menentukan tujuan dan mengawasi diri sendiri. Posisi yang tinggi dalam organisasi pasti akan mendapatkan upah atau gaji yang tinggi pula. Untuk memperoleh gaji yang tinggi maka teori Darwinist menjadi indikator utama yaitu manusia harus berusaha untuk bertahan hidup dan bersaing dengan manusia yang lainnya.

Traditional Model yang dikemukakan oleh Suharyanto dan Hadna (2005), organisasi dijelaskan seperti mesin. Sebagai suatu mesin manusia dianggap tidak memiliki perasaaan, kebutuhan, atau keinginan. Implikasi dari anggapan manusia sebagai mesin tersebut adalah pekerja melaksanakan pekerjaannya secara paksaan dari manajer. Dimana manajer memanfaatkan kewenangannya untuk menentukan siapakah pekerja yang mampu bekerja di dalam tekanan prosedural organisasi. Dengan adanya sistem ini di dalam manajemen model tradisional maka pekerja tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan sudah menjadi ketentuan bahwa kepentingan pekerja dalam organisasi tidak diperhatikan karena akan membuat organisasi berjalan tidak efisien dan efektif.

Secara umum, dari penjelasan para pakar tersebut dalam model tradisional mereka menjelaskan bahwa dalam model ini yang paling menonjol dibahas yaitu:

·      Pertama, masalah keteraturan untuk menciptakan stabilitas dalam organisasi. Organisasi yang terjaga stabilitasnya akan memperoleh kinerja organisasi yang efisien dan efektif dalam organisasi sehingga keuntungan pegawai akan diperoleh dengan tidak memperhatikan kepentingan dari para pekerja. Standarisasi prosedur kerja merupakan tujuan utama pelaksanaan organisasi. Pelanggaran terhadap peraturan akan dapat membuat pekerja dikenai sanksi dan mungkin berbuah pemecatan. Hal ini mengindikasikan bahwa kepentingan dari pekerja tersebut tidaklah penting daripada peraturan dalam organisasi atau perusahaan.

·      Kedua, kewenangan yang berdasarkan atas kemampuan pekerja. Tuntutan spesialisasi untuk mewujudkan efisiensi kinerja mengakibatkan organisasi harus dapat menspesialisasi kerja dalam perusahaan. The right man in the right place. Kemampuan kerja harus disesuaikan dengan tempatnya jika ingin mewujudkan efisiensi dan efektifitas tersebut.

Dengan melihat penjelasan diatas dapat diketahui bahwa kedudukan sumber daya manusia di dalam organisasi tidaklah berbeda dengan sumber daya lain atau sumber daya non-manusia, yaitu hanya sebagai faktor produksi semata. Sehingga dengan produksi yang semakin tinggi dengan pengeluaran yang semakin rendah maka akan diperoleh keuntungan yang besar. Dengan dihubungkan dalam sumber daya manusia, model tradisional ini berasumsikan bahwa dengan adanya peraturan yang mengikat akan mewujudkan perusahaan yang efektif dan efisien serta dapat mewujudkan tujuan organisasi yang sesuai kesepakatan awal dibentuknya organisasi.

Ciri-ciri Sumber Daya Manusia Pendekatan Tradisional

·      Filosofi                               : Pekerjaan yang pantas untuk membayar harian yang adil

·      Bisnis Tujuan                     : Meningkatkan produktivitas dan profitabilitas. Kualitas sekunder

·      Tujuan Kualitas                 : Kualitas yang memadai untuk tetap dalam bisnis. Staf peningkatan kualitas didorong pendekatan

·      Berbagi informasi              : Berbagi informasi terbatas seperti yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.

·      Pengambil keputusan Mayor          : Manager, pemegang saham, pelanggan, karyawan

·      Keterlibatan karyawan                     : Program saran, rencana penghargaan individu karyawan, tidak ada sistem formal

·      Pendidikan dan pelatihan               : Pada pelatihan kerja, umpan balik tentang kinerja

·      Reward struktur                             : Desain dan dikelola oleh manajemen

·      Job keamanan                                  : Buruh menganggap sebagai biaya variabel. Lay-off umum selama krisis bisnis

2.3.  Kelemahan MSDM Tradisional

Kelemahan dalam model tradisional ini adalah tidak diperhatikannya masalah/lingkungan organisasi atau perusahaan. Terfokuskannya tujuan organisasi untuk menciptakan keefektifitasan dan keefisienan organisasi membuat model ini hanya mengolah bagian internal organisasi yaitu pekerja dan sistem kewenangan. Dalam penjelasan yang diberikan oleh Miles maka organisasi terkonsentrasi terhadap perilaku sumber daya manusia dalam organisasi. Dengan asumsi bahwa pekerja akan melakukan pekerjaan yang baik apabila mendapatkan upah yang tinggi serta memiliki pemimpin yang baik pula. Tentu hal tersebut sulit diwujudkan dikarenakan tidak semua manusia dapat didorong hanya dengan kepemimpinan yang baik dan imbalan yang pas saja, melainkan harus ada dorongan terhadap kebutuhan manusia yang lain. Menurut Maslow ada lima tingkat kebutuhan manusia yaitu fisiologis, keamanan, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.

Selain itu, tidak semua manusia dapat berkemampuan yang tinggi sehingga dibutuhkan kepemimpinan yang intensif. Dengan melihat pada penjelasan Sulistiyani dan Rosidah yang berpendapat bahwa model tradisional ini tidak terlepas dari teori birokrasi yang berorientasi pada spesialisasi kerja, penggajian yang berdasarkan tingkatan jenis pekerjaan dan pendapat Gomes yang mengindikasikan model tradisional pada pencapaian tujuan keefisienan dan keefektifan maka dalam model ini mempunyai kelemahan yaitu untuk mendapatkan para pekerja yang dapat menaati peraturan tanpa adanya pengawasan. Implikasinya jika dalam birokrasi yang mempunyai pekerja yang sangat banyak dan heterogen maka model ini akan sulit diimplementasikan. Akan terjadi ketidakseimbangan manajer dan jumlah pekerja dalam birokrasi.

Dalam organisasi non-birokrasi pun tentu juga akan mengalami kesulitan. Pada saat ini aktifitas organisasi non-birokrasi lebih memperhatikan lingkungan untuk menyesuaikan barang maupun jasa mereka. Jika menggunakan model tradisional yang telah dijelaskan oleh Suharyanto dan Hadna bahwa model ini bersifat mesin maka organisasi tidak akan bisa bersaing dengan organisasi lainnya. Dikarenakan lingkungan disekitar perusahaan non-birokrasi sangatlah dinamis, masyarakat mempunyai kebutuhan barang dan jasa yang selalu berubah sesuai perkembangan jaman, tantangan organisasi pada saat yang tidak hanya fokus terhadap hasil kerja berupa barang dan jasa saja melainkan dengan adanya LSM – LSM yang memihak para pekerja maka organisasi juga harus memperhatikan pekerjanya. Apabila hanya memiliki pegawai yang memiliki kemampuan yang tidak berkembang justru akan melahirkan masalah baru yaitu barang maupun jasa yang dihasilkan dalam manajemen model tradisional tidak menarik konsumen. Tidak diperhatikannya nasib pekerja akan mengakibatkan pemogokan kerja yang akan merugikan perusahaan. Serta adanya regulasi-regulasi baru untuk melindungi hak asasi manusia membuat model ini tidak dapat berjalan dengan baik.

Pada akhirnya terfokusnya efisiensi terhadap sumber daya manusia yang juga merupakan salah satu faktor pruduksi justru merugikan perusahaan ke depan. Akan tetapi justru dengan adanya ikatan prosedural itu justru akan membuat para karyawan menjadi stagnan dalam produktivitas.

Oleh karena itu, penggunaan model ini hanya dapat digunakan dalam organisasi yang mempunyai bentuk yang sederhana dan dalam lingkungan yang tidak berubah misalnya adalah organisasi militer atau dalam organisasi yang mempunyai pekerja yang sedikit misalnya adalah industri rumahan. Sehingga pengawasan terhadap pekerja atau bawahan tidak terlalu sulit untuk dilakukan.

2.4.            Peran Manajer dalam MSDM Tradisional

Dalam pendapat yang disampaikan oleh Gomes (2005) model tradisional berpandangan bahwa para manajer cenderung memusatkan perhatiannya pada masalah uang, karena uang dianggap sebagai satu-satunya alasan seseorang memilih untuk bekerja. Terdapat banyak unit atau bagian dan pekerjaan yang disusun secara tidak efisien, dan banyak pegawai yang tidak terlatih.

Dalam model tradisional perusahaan berusaha melakukan perbaikan proses pekerjaan, kinerja, efisiensi, dan efektifitas kinerja. Para pekerja dilatih agar bekerja mengikuti metode-metode tersebut, kemudian diawasi secara ketat. Penempatan pekerja sesuai dengan kemampuan yang ia miliki. Gomes (2005 : 39) berpendapat bahwa yang menjadi hal penting pada model tradisional adalah bagaimana para pegawai mematuhi atau mengikuti langkah-langkah yang sudah ditetapkan bagi pelaksanaan pekerjaan. Artinya bagaimana dalam model tradisional menurut Gomes, para pekerja telah diikat oleh peraturan sehingga para pekerja tidak bisa mengembangkan kemampuan dan kreatifitasnya.

Selain itu, Gomes menjelaskan bahwa dalam model tradisional menurutnya garis kewenangan dan tanggung jawab yang jelas didasarkan kepada kepentingan kantor. Oleh karena itu, metode-metode ditetapkan secara baku dan tidak dapat diubah oleh para pemegang jabatan. Metode-metode yang disesuaikan dengan kepentingan kantor dengan menghiraukan kepentingan manusia dalam perusahaan akan membuat kinerja perusahaan menjadi lebih kaku.

Dalam Model tradisional ini, Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 19) mengemukakan bahwa model tradisional tidak terlepas dari pengaruh teori birokrasi. Hal tersebut ditarik oleh adanya bukti bahwa dalam model tradisional terdapat pengaruh dari teori Taylor, Frank dan Gilbert yang menyatakan bahwa untuk mengatasi ketidakefisienan dalam organisasi atau perusahaan maka organisasi, khususnya dari tingkatan atasan disarankan untuk membuat standard pegawai yang jelas, spesialisasi pegawai, kontrol yang kuat, penempatan pegawai berdasarkan keahlian, dan sistem penggajian berdasarkan pada jenis dan khas pegawai. Selain teori tersebut, model tradisional ini juga dikatakan dipengaruhi oleh teori yang dikembangkan oleh Max Webber yaitu teori yang mengutamakan pentingnya pengetahuan, keterampilan, dan keahlian pegawai, disiplin, hirarkhis.

Pada model tradisional ini pekerjaan sangat dipengaruhi oleh peraturan. Sehingga memunculkan masalah dalam model ini yaitu bagaimana seorang manajer harus bisa membuat para pekerja atau karyawan mematuhi peraturan yang telah ada. Diharapkan dengan mematuhi peraturan tersebut maka pegawai akan mempunyai kinerja yang lancar. Namun, apabila terdapat pelanggaran terhadap peraturan tersebut maka akan mengurangi efisiensi kerja. Hal tersebut menggambarkan bagaimana model tradisional senantiasa memanfaatkan peraturan yang mengikat tersebut dengan dasar menciptakan efisiensi dan efektifitas kerja.

Dalam sudut pandang kebijakan yang dikeluarkan oleh manajer dalam organisasi, Miles menggambarkan bahwa dalam model tradisional, tugas utama seorang manajer adalah untuk mengawasi para bawahan secara dekat, merinci tugas supaya lebih mudah dan sederhana, serta mengembangkan tugas-tugas dan prosedur yang ditaati secara sungguh-sungguh. Dengan adanya kebijakan tersebut harapan yang muncul dari model ini adalah dengan adanya upah yang pantas dan dengan pimpinan yang baik maka pekerja juga akan bekerja secara baik. Kualitas pekerjaan akan dapat sesuai dengan standard jika pekerjaan yang dilakukan lebih sederhana dengan pengawasan yang dekat dari manajer.

Terkait dengan perubahan peran SDM maka kita perlu melihat peran SDM pada paradigma tradisional. Dalam hal ini Cascio (1995) menggarisbawahi beberapa peran SDM pada paradigma lama seperti :

·         Attraction yang meliputi: identifikasi persyaratan pekerjaan, menentukan jumlah orang dan kombinasi keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan dan menyediakan kesempatan yang sama bagi setiap kandidat terpilih.

·         Selection yang meliputi : memilih orang yang terbaik bagi pekerjaan yang bersangkutan.

·         Retention yang meliputi : memberikan reward bagi orang yang bekerja efektif dan mempertahankan keamanan dan kenyamanan lingkungan kerja.

·         Development yang meliputi : meningkatkan dan menyiapkan kompetensi karyawan melalui peningkatan knowledge, skill dan abilities dan pendekatan spesialis fungsi perusahaan.

·         Assesment yang meliputi : pengamatan dan penilaian perilaku dan sikap yang relevan dengan pekerjaan dan kinerja SDM.

·       Adjusment yang meliputi : pemeliharaan pemenuhan kebutuhan yang terkait dengan kebijakan SDM perusahaan.

Pemahaman peran SDM secara tradisional akan berakibat pada dipakainya struktur organisasi sentralisasi di mana keterlibatan dari manajer lini sangat terbatas dan kemudian tipe perencanaan dari atas ke bawah (top-down) yang memiliki kelemahan tidak ada komunikasi dua arah dan keterlibatan karyawan dalam proses perencanaan bisnis sangat terbatas.

BAB III. PENUTUP

3.1. KESIMPULAN

            Model tradisional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat dipengaruhi oleh teori ekonomi klasik dimana seseorang akan mencapai kepuasan apabila mendapatkan upah yang tinggi. Dalam model tradisional, pekerjaan yang dilakukan tidak begitu disukai oleh sebagian besar pegawai. Apa yang dikerjakan pegawai tidak lebih penting daripada apa yang diperoleh dari pegawai itu sendiri yaitu gaji atau upah.

3.2. SARAN

Merujuk kepada penjelasan mengenai MSDM Tradisional yang lebih mementingkan pada output produksi, serta melihat kepada karakteristik dari perlakuan terhadap SDM, penggunaan model ini hanya dapat digunakan dalam organisasi yang mempunyai bentuk yang sederhana dan dalam lingkungan yang tidak berubah misalnya adalah organisasi militer atau dalam organisasi yang mempunyai pekerja yang sedikit misalnya adalah industri rumahan. Sehingga pengawasan terhadap pekerja atau bawahan tidak terlalu sulit untuk dilakukan.

BAB IV. DAFTAR PUSTAKA

·      Siagian, Sondang P., 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.

·      Manajemen SDM : Dari Generasi ke Generasi | Abdullah Kholifah, http://abdullahkholifah.wordpress.com/2012/04/09/manajemen-sdm-dari-generasi-ke-generasi/, 03:09 P.M, 05 Maret 2014

·      TEORI MODEL MANAJEMEN DALAM KETERKAITANNYA DENGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA | Fhinzzcoepoe's Blog, http://fhinzzcoepoe.wordpress.com/2010/10/02/teori-model-manajemen-dalam-keterkaitannya-dengan-manajemen-sumber-daya-manusia/, 03:27 P.M, 05 Maret 2014

·      Manajemen Sumber Daya Manusia, http://wikipedia.com/manajemen-sumber-daya-manusia/, 10:00 A.M, 10 Maret 2014